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        在中國很多中小型民營企業老總總是抱怨自己的員工工作不穩定,辭職的很多,沒有全心全意為了企業而工作的,這一點,是很多民營企業頭疼的問題,我們不難想到這是薪酬管理出了問題,一個不健全的薪酬管理制度的存在會影響到公司今后的發展,每個人都是為了生活而工作的,很難說工作不是為了錢。下面是廣水人才網編輯小木給大家搜集分享的企業薪酬管理的幾點缺陷,希望對大家有所幫助!
          
        一、沒有形成合理的薪酬制度
          
        在中國,大多數民營企業都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結合,不能充分發揮企業人力資源各個制度的功能,甚至發生矛盾,從而大大影響企業人力資源管理效果。

        甚至有些企業老板僅憑談判情況與以往經驗定奪員工的薪資標準,缺少科學性,致使企業員工薪酬標準不統一,在進行薪酬決策時,主觀因素作用大,沒有科學依據。究其根源主要有兩方面:第一,民營企業尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二,企業缺乏專門從事人力資源管理的專業人員。對人力資源的管理大部分是由非專業人員進行,其結果是力不從心。
          
        二、薪酬要素比例失衡
          
        企業薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業中,往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。

        企業員工在薪酬方面會有不同需求,薪酬要素結構不合理往往影響企業的薪酬體系在運行過程的靈活性,無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業,沒有進行自助福利的設計,致使激勵效果很差。有些企業績效工資比例過低,而固定工資比例過高,影響了薪酬激勵作用的有效發揮。
          
        三、薪酬分配政策不合理
          
        由于缺乏競爭的環境,同時受企業規模的限制,中小民營企業員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平,再加上企業為了降低成本,往往對薪酬加以控制,致使多數中小民營企業的薪酬政策不合理,在進行薪酬分配時,企業不依據員工對企業貢獻程度,而僅僅以員工所處級別及工作內容作為分配標準,致使中小民營企業薪酬管理缺乏競爭力,很難招收或留住優秀人才。
          
        四、缺乏有效的薪酬管理激勵機制
          
        雖然績效工資制是中小民營企業普遍采用的形式,但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結合。由于缺少科學合理的績效評價標準,無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量,薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降,大大減弱薪酬的激勵功能。

        另外,中小民營企業薪酬制度缺乏長期激勵機制,一些中小民營企業管理層往往難以摒棄“重物質,輕人力”的觀念,認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償,認識不到人力資本的增值潛力,忽視人力資本長期投入,薪酬制度缺乏長期激勵機制。
          
        五、薪酬分配缺乏公平性
          
        由于種種原因,多數民營企業尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企業老板在員工應聘時或與之談判后,憑經驗及個人喜好決定員工的薪酬,主觀隨意性較大,致使企業內部員工工資標準不規范。

        民營企業內部薪酬管理體系的不規范現象,造成企業內部同工不同酬或者同酬不同工的問題,這使職工心里感到不公平,使員工沒有認同感與歸屬感,影響了工作積極性。

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