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        您現在的位置:廣水人才網,廣水人才市場 > 廣水最新求職資訊 > 廣水人才網高管薪酬:高管的情商考驗
         近日來,我陸續參與了一些管理論壇:“高管薪酬”成為了日前談論的熱門話題。從金融危機爆發,到全球政府救市,曾經高高在上的公司高管薪水和獎金,成為了社會關注的焦點。由于世界經濟的連帶影響,在中國,雖然政府相關管理和監督部門已下令限制企業高管薪酬,要求企業高管各級領導要以身作則,不得向高管發放過高薪酬,其薪酬標準應與國情和行業、企業發展階段相適應;而在當下,企業高管們的天價薪酬和獎金仍備受爭議。
          企業高級管理人員的薪酬一直是十分引人注目且敏感的話題。當企業經濟表現狀況好時,人人都可以獲得較高的激勵,盡管存在著不公平的分配方式;然而,當處于經濟危機時期,大量企業降薪裁員,導致員工收入降低,存在著許多企業不管效益如何,高管的薪酬還是一路走高,這引發了利益相關者的不滿。
          從人力資源管理工作者的角度來說,由于企業性質,職責分工,以及企業文化傳統的不同,企業之間薪酬收入的組成和發放是無統一性的;從長遠看,薪酬管理仍然強調公平性和合理性:“公平性”要求薪酬分配應全面考慮員工的績效、能力及責任等因素,考慮外部競爭性、內部一致性要求,達到薪酬的內部公平;薪酬的合理性則不應“與所有員工的利益和公司業績目標相沖突”。我們了解到,一些在華的跨國公司,自經濟危機以來,公司高管帶頭自愿降薪,甚至降薪幅度比整個公司的平均水平更大,這也充分說明了企業高管們在面對危機考驗時,顯示出強大的毅力和決心。
        在結合了對中國企業現狀分析后,我們對企業整體的高管薪酬有如下建議:
          加強薪酬委員會獨立性與公平性。上市公司是通過專門的薪酬委員會來具體核定高層管理人員的薪酬。這個薪酬委員會盡管名義上隸屬董事會,參與人員由部分董事和部分職能部門主管組成,但企業高管的工資實際上都是自己給自己核定,這導致了上市公司高管的薪酬普遍超過他們對公司發展的貢獻。德勤研究表明:對絕大多數公司來說,薪酬委員會在協助董事會均衡各方利益相關者的利益方面扮演著關鍵角色。薪酬委員會委員應當獨立于公司之外,因為保持獨立性是擔任薪酬委員會委員的重要條件。另外,我們建議通過運用“人力資源內部薪酬公平性分析工具”,能夠降低高管薪酬過高的風險,授權薪酬委員會應對強勢CEO,同時能展示良好的公司治理。
          考核和約束是關鍵。針對各種關于“高管限薪”的制度和政策,其中也存在著利與弊。高管限薪,無疑對企業成本的節約有一定作用,同時對增加企業凝聚力、提升投資人信心都有積極作用;而目前無法估量的是,“高管限薪”是否只是杯水車薪,對薪水調整后,高管的工作積極性是否會造成一定的影響。我們建議,加強考核和約束才是關鍵的,干多少活拿多少錢,而不是干不干都照拿。政府的政策和法規,對企業進行高管限薪不是目的,而應是手段。通過對高管的激勵,達到企業的良好運營。如果將手段當成了目的,將與該初衷背道而馳。
          適時調整薪酬比例。對于大多數中國的國有企業而言,高管薪酬結構中基本薪金、績效薪金、福利、補貼四者各自所占比重,雖然在各個行業中比重不同,但總體來說,績效年薪是大頭,基薪并不高。這樣的薪酬結構意味著高管薪酬存在許多灰色地帶,將刺激高管在任期內追求短期高業績,適時的進行薪酬結構的調整尤為必要。相比之下,民營企業高管薪酬的制定已經非常市場化。另外,可適當引進股權激勵機制,將個人長期回報與公司的長期經營業績掛鉤。這樣既能鼓勵經營者關注業績,也促使他們關注真正提供的服務質量和經營的穩健性。
          避免“一刀切”。在日常企業實踐中,對高管薪酬進行調整的企業,應該結合實際情況對人才保留進行區分。一個值得借鑒的例子發生在新加坡淡馬錫公司,該公司的做法是:由國家財政部派駐的官員任高管的,執行公務員的薪酬標準;通過外聘渠道競爭上崗的高管,執行市場化薪酬標準。這樣做,不僅對派駐的政府官員進行了限薪,而且吸引和保留具備足夠競爭力的人才。
          我們相信,經濟危機所引發的對企業高管高薪的關注,對于完善企業的薪酬制度和公司治理,甚至對于整個社會的和諧都將是一件有益的事。

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