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        HR經常會遇到因為加薪不成導致的員工離職,如何進行有效的調薪?

        很多公司都建立了調薪的流程,即員工申請,經理審批,HR復核,老板批準的流程,但實際操作中卻遇到了很多問題:

        a、員工該在什么時候進行申請?申請額度多少?事實上,有些員工該調薪,但未申請;而有些人不該調薪,但卻申請了;

        b、經理、HR、老板如何批準,批準的依據是什么?是不是員工申請多少批多少?

        如果沒有一個系統的流程和規則進行人員調薪,那么結果就是:會哭的孩子有奶吃,和老板走的近的人調薪會比較快。而事實上,很多公司并未明確具體的調薪標準和方案,調薪成了一個雷區,誰都不舒服。

        為什么必須按年度進行調薪?

        按年度調薪是一個公司必須要做的工作之一,一方面,隨著年齡的增長,一部分員工的能力提升上來,如果不調薪,時間長了,員工自然會選擇到高工資待遇的其他公司;另外一個方面,必須要對現有員工的能力進行評價,如果沒有評價,可能會導致部分人員渾水摸魚。

        如何操作調薪?

        年度調薪的基礎是對現有員工能力進行評價,評估現有員工的實際工作能力,以能力為基礎進行調薪。而能力評估的方法目前最科學的是:通過建立任職資格體系進行員工能力評定。具體操作流程為:

        劃分專業,劃分等級,設定等級申報條件,同時根據能力等級設計各個等級的薪酬水平,建立任職資格行為標準,組織員工評審,對員工能力等級進行認定。

        根據評審結果進行調薪,具體周期一般為:一個月左右(包括設計標準,進行評審)。參與人員:公司各級經理、副總、員工,大家在一起制定規則,建立一個獨立于所有人之外的一個標準,所有員工向標準看齊,而不是向老板看齊。

        建立調薪機制后的好處

        員工:知道每年都有機會調薪,知道調薪的標準。

        經理:知道按年度可以給員工調薪,不再擔心員工提出申請而自己不知所措,如果員工提了,很簡單,請其參加評審。

        HR:通過建立規則將各方面的利益都統一起來,而且通過建立任職資格標準,可以為HR打下一個非常良好的基礎。

        老板:以后審批有依據了,控制薪酬的方法就是設計好各個等級的標準,以后不再拍腦袋了。

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