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        您現在的位置:廣水人才網,廣水人才市場 > 廣水最新求職資訊 > 廣水人才網支招:如何將企業文化融入用人標準中

        在中國許多企業的快速發展過程中,常會面臨這樣的問題:企業組織架構與業務擴張的不平衡,即企業的人才儲備,尤其是管理人才的儲備已經無法滿足 快速拓展的業務需求。在以往我們認為資金問題是企業運營中的大問題,然而時至今日,人才問題實際上才是最迫切的問題,人才管理往往成為快速發展過程中最值 得關注的環節。

        企業面臨人才短缺的時候,招聘是我們最直接、最快速的解決方式。在基層員工招聘的過程中我們可以關注應聘者的專業技能、工作經驗、綜合能力、個人素質,因為這些將很大程度上影響應聘者進入企業之后的績效水平。然而作為管理人員來說,應聘人員在綜合能力和專業技能方面不分伯仲,實力相當,是否與企業的企業文化能夠很好的融合,成為其能否發揮高績效的重要因素,并且,管理層的穩定對企業更為重要,因為管理者的去留可謂“牽一發而動全身”;谶@種考慮,許多企業迫切地希望在招聘管理人員的時候能夠將企業文化作為一項重要的衡量指標,然而,擺在企業面前的難題是,如何在周期較短的招聘過程中了解應聘者是否認同企業文化?

        與許多企業相同,奧維思公司也遇到企業快速發展時期管理人才短缺的問題。為了招募到符合企業文化的管理人員,奧維思將公司的企業文化用科學的方式融入到了企業用人標準當中,并通過可量化的方式加以考核,希望借此實現企業文化與招聘的無縫結合。

        一、奧維思的DNA文化

        奧維思一直以“客戶完全滿意”為目標---不僅在市場營銷領域成為領導者,更期望成為客戶、員工、甚至整個社會的最佳伙伴。奧維思的領導團隊認為,一家真正好的營銷服務公司,要為客戶帶來創新思維,同時要能將計劃變為現實;換言之,好的創意,需要執行力的貫徹。

        在奧斯思,這種執行力體現在每個人身上:每一次執行營銷計劃時,奧維思便成為一個軍事化團隊,其中的每一個成員都需要具備良好的作戰經驗、有熟 練的業務知識、思路敏捷反應迅速、能適應各類變化、能在惡劣的環境下生存等素質。具備這種“作戰素質”的奧維思 “戰士“被賦予了特殊的DNA——正直誠實、激情洋溢、紀律嚴明、雷厲風行、精誠合作、持續精進。這就是奧維思人的DNA,這就是奧維思文化。

        正因為奧維思的強力企業文化,在管理層外部招聘中,除綜合素質、專業技能、管理才能外,奧維思更是將“DNA”作為重要的考察標準之一,將發掘 并招納符合企業文化的管理人才作為目標。此次奧維思與北森的合作,也是希望能夠將自己的企業文化能夠在北森管理人員測評系統中加以體現,定制出符合奧維思 自己的測評模板,在招聘過程中加以運用。

        二、管理人員外招模版訂制

        奧維思管理人員通用素質測評模板定制項目于2011年正式啟動,將模版定制分為兩個階段:1、結構化訪談及崗位資料分析 2、績優人員試測及數據收集

        模板初訂制

        為了進一步了解奧維思公司在崗員工的工作狀況以及企業對他們的要求,提高對整個項目的理解度,在奧維思開展了全方位的內部訪談。接受訪談的人員包括目標崗位人員、企業高層管理和人力資源部的負責人,他們對崗位信息都有深入了解。由于奧維思的重視,企業內部項目負責人的配合、訪談組織工作到位以及被訪談者坦誠開放,整個過程進行得十分順利,為科學、準確地反映實際情況提供了有力的保證。

        根據對訪談記錄的整理、以及企業6個DNA和人才管理系統素質項的對接,奧維思管理人員的11個素質維度被歸納出來,篩選出12個重要素質并劃分“十分重要“、”重要“、”一般重要“三個權重等級,從而加強企業對企業文化重要程度的區分。

        首先,在內部訪談中奧維思高層認為,誠實守信是做人之根本,立業之基石,是奧維思人始終堅守的信條,也是其屹立業界的秘訣所在。他們希望求職者身上具備這種品質,并將此體現在與同事的合作、對客戶的服務等工作中。除誠實守信之外,奧維思DNA文化的其他方面---工作充滿激情、遵守已有的制度、能夠迅速行動達成目的、齊心協力創造奇跡,把公司的事情當做自己的事情---也多次被提及。因此,項目組將誠實守信等8個維度賦以“十分重要”的等級權重。

        其次,按照營銷行業的特性、企業的服務群體、面對的客戶要求等,抗溝通能力等被賦以“重要”和“一般重要”的等級權重。

        在參考重要性評價的基礎上,項目組根據訪談結果對素質構成進行了調整,初步形成了“上海奧維思公司管理人員通用崗位素質構成(初稿)” 模板再審度

        為了突出奧維思個性化的用人標準、獲取準確有效的素質維度數據,奧維思管理層外招項目于2011年10月進入模版定制第二階段,即績優人員試測及數據收集。 在對18名優秀的在崗員工進行采訪和測試,并對數據進行了真實性分析、極端值剔除、權重調整,最終得出了奧維思管理人員外部招聘素質構成剖面 圖。

        至此,奧維思管理層招聘模板訂制接近尾聲。在此次案例中,奧維思實現了企業文化的落地,并在后期的招聘中運用測評對每一位候選人進行把關,尋找到了帶有奧維思人DNA的那個TA。

        三、案例小結

        企業文化是當前企業考量人才的一個重要指標,然而對于文化的考量僅僅靠感覺是難以公正客觀的,將企業文化進行量化考核是一種更行之有效的考察方式。

        奧維思借管理人員招聘之際定制了屬于自己的管理人員測評模板,這一模板不僅可以用在招聘過程中,評估選拔、培訓發展、潛才儲備都有了更加科學的評估標準。并且,報告在不同階段也有不同的側重點。外部招聘,分析受測者的勝任力、能力傾向,更加入了區別于基層招聘的職業錨和管理風格維度,幫助HR綜合考察應聘者,并向企業提供“綜合推薦度”建議,降低任用風險;評估選拔,將績效和勝任力相結合,突破以往只以績效為標準的考核,幫助HR有效地進行人事決策;培訓發展,提供可培訓指數分析與目前崗位勝任力分析,將管理者分為“千里馬”“有用之才”“可塑之才”“其他”四個類別,幫助企業進行培訓優先級排序;潛才儲備,根據測評結果指出受測人員短板,并根據短板和學習習慣提供相應的培養方式建議,并列舉了一系列實際可操作的任務供HR選擇。

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