<i id="xr0ew"><output id="xr0ew"><em id="xr0ew"></em></output></i>
<big id="xr0ew"><strike id="xr0ew"></strike></big>

<table id="xr0ew"></table>
        您現在的位置:廣水人才網,廣水人才市場 > 廣水最新求職資訊 > 廣水人才網分享:HR如何合理規避考核的問題與風險

        企業生產運營,需要有具體的機器設備來作為工具,并避免日常生產中出現安全問題,同樣,對員工的績效考核,也離不開規避風險問題,否則,就很容易出現下面的情形:


        C公司成立不久,是一家小企業,2015年底,由于公司全年業績不錯,老總決定提前開展對全員的績效考核工作,并準備進行現金獎勵。在公司會議上,老總特別指出,企業的每個員工都代表著形象,都會和客戶打交道,因此所有人的考核標準中都要有具體的客戶分數,并進行考核。例如,生產部門的員工滿足了用戶對產品的那些需求,市場部門的員工帶來了多少新客戶等等,都是計算他們業績的標準。


        然而,怎樣去考核公司前臺小唐成了人力資源部的問題,她入職一年來,工作沒有特別優秀之處,但也兢兢業業,每天按部就班地完成日常服務工作,包括登記來訪者、打電話、問候、會議室服務等等,現在,按照老總的要求,HR打算也要對小唐進行績效管理考核。


        究竟應該如何去考核前臺小唐?HR想了不少方法,似乎都沒有什么具體實施的方法。


        這種情況,在許多企業的人力資源管理業務領域中,均不同程度出現過。

        眾所周知,員工績效考核,是現代企業常用的人力資源管理手段,很多企業在發展到一定階段后,都會注重考核的科學性和效果性,但其中也會有不少部門管理者、企業老板甚至HR自己,都對績效管理是否有效抱有一定懷疑。其實,問題不在于績效考核是否有效,而是在于如何解決績效考核中的問題,一些企業盲目開展績效考核,既沒有提前選擇正確的考核方式,也缺乏針對不同崗位的風險化解方案,自然難以獲得良好效果。


           在開展績效考核之前,HR應該對考核工作中可能出現的問題進行全面觀察了解,做到心中有數,并積極預防,才能夠根除不同崗位、不同員工的考核實踐中的隱患,以免影響員工績效考核的最終效果。


        在企業員工績效考核過程中,通常有可能出現兩方面問題:


        首先是考核的爭議問題,包括考核的公平性問題、考核爭議處理的問題和考核結果公示的問題;


        其次是考核實施的問題,即考核有怎樣的依據、怎樣的指標,以及如何加以計算、如何避免人為干擾。如果對上述因素加以細分,又能發現更多隱患因素。


        在上述兩方面問題中,HR更應該著力提前預防的是實施過程中的問題。下面是不同問題的現象和解決方法:


        第一,依據問題


        包括考核依據的資料數據不完整。依據的工作記錄、考勤記錄和工作業績等數據的統計不準確,依據的制度規范沒有及時更新,在填寫、輸入和搜集考核資料數據過程中,花費了太多成本導致考核結果無法及時輸出等等。


        下面是HR去著手解決問題的方法:


        1、資料數據不完整問題


        HR應該明確考核所依據的資料數據范圍,包括業務上的(某一個部門、某一個項目)、地域上的(某一個大區、某一個市場)、時間上的(某一個月、某一個季度或某一年)等等。


        為此,HR還應該指派專門人員,在考核實施前,完成資料數據搜集和整理的工作。


        2、解決統計數據不準確的問題


        HR應該在日常工作中,向部門經理提出要求,有專人負責工作記錄、考勤記錄、工作業績數據的搜集、核對與審核工作。


        另一方面,對部門經理的考核標準中,同樣應該包含有統計數據準確程度的標準,并對負責統計數據填寫和錄入的員工嚴格考核,出現問題,則需要落實責任人,并給予應有的懲戒。


        3、解決制度規范更新不及時問題


        HR需要從自身工作和人力資源管理部門做起,定期及時更新績效考核制度和規范,并在完成更新之后,及時向整個企業各個部門進行公告。此外,人力資源部門還應和其他部門建立聯動制度,及時對績效考核制度的運行情況加以監控,對落實情況進行規范,發現問題要能及時提交修改建議方案。


        4、解決數據資料搜集成本的問題


        通過和企業高層、財務部門的溝通協調,做好財務預算,對數據資料搜集過程進行嚴格控制,讓費用支出和使用保持在合理范圍內,從而避免資料搜集成本過高。


        同時,還應加強企業各部門資料保管人員的責任意識,盡量節約和控制成本,整體上的成本控制才能更加有效。


        第二,考核指標問題


        考核指標種類有多個種類,雖然方便對考核進行量化,但這也造成了考核指標容易出現代表性不強、目標設定不當、指標數量選擇不合理、不同級別的考核指標相互脫節等問題。


        其中具體問題包括:指標代表性不強,即為部門或員工選擇的考核指標,不能真實反映被考核者績效水平;指標目標值設定不合理,當目標設定值過高,員工無法完全做到,或目標設定值過低,被考核者無法激發自身潛力,影響工作動力;指標的數量選擇不當,當考核指標數量太少時,導致考核缺乏全面性,而考核指標數量過多時,則會導致被考核者顧此失彼;指標的關聯性不夠,導致員工在完成某一級考核指標時忽略了上一級指標的要求,導致上級考核指標難以落實。


        針對這些問題,解決方法包括有:


        1、指標代表性不強


        在確定考核指標之前,HR、部門經理和員工代表,應該盡可能充分溝通,爭取可以共同確定考核指標,并能夠和其中每個考核者可能達到的業績水平緊密相關。


        在實際考核過程中,不要單純片面地抱著考核指標不愿意改變,一旦發現指標存在不合理現象,應該考慮及時予以糾正。


        2、目標設定不合理現象


        企業高層、HR、部門經理和被考核員工,應該協商確定出適當的績效目標;在考核結束之后,應該及時圍繞目標合理性,做好總結與分析,對其中不合理的績效目標加以修正。


        3、指標數量選擇不當


        HR與被考核的部門經理進行溝通和確認,確保最終的考核指標數量能適宜,同時能夠真實、全面反映被考核者的績效水平。


        4、考核指標脫節

        對指標實施分解方法,嚴格按照企業、部門、項目組和員工的層次,對工作目標和績效考核指標加以層層分解,從而得出科學、完整、針對性強的績效考核指標。


        第三,計算問題


        在對績效進行考核的計算過程中,經常會出現的問題包括:計算方法不科學,選擇的計算方法錯誤,會導致考核結果難以真實反映被考核者的業績水平;計算公式使用錯誤,即考核所依據的計算公式有問題,會導致考核結果不準確;計算中所使用的不同數據單位出現誤差,就會導致考核數據可比性不強, 考核結果失真。


        面對上述問題,建議HR用下面的方法調整應對:


        1、計算方法不科學


        在考核實施前,提前確定負責計算的工作人員,并邀請有經驗的老員工或HR專家,對考核者進行實際培訓、測試,解決考核計算方法等有關問題。


        在考核實施過程中,設立專人負責制,對考核結果進行全面或抽樣檢查核對,發現計算方法不科學時,需要進行及時糾正。


        2、計算公式使用錯誤


        提前將考核所需要的公式通過文本或郵件的方式,發放給參加培訓的考核者,提高他們對計算公式使用的經驗和能力。在開始考核計算工作之后,宣布明確的獎懲措施,對錯誤使用計算公式的員工加以嚴肅處理并進行再次培訓。


        3、計算單位不統一


        在開始考核之前,召集考核管理部門和各部門相關責任人進行簡短而有效地溝通,強調計算單位統一的重要性,在考核過程中隨時對結果進行比較、分析和審核,一旦出現計算單位不統一現象,就要及時從各方面加以糾正。


        第四,人為問題


        在企業的績效考核實施過程中,人為問題是最容易在不同階段出現的,這既是因為考核不可能離開人的因素,而人為則或多或少總有可能出現誤差,同時也是由于部分企業的HR缺乏足夠的經驗,對人為問題沒有做好應有的防范。


        下面是人為問題的產生原因和解決方法:


        1、定勢誤差、首因誤差


        所謂定勢誤差,是指在考核過程中,部門經理或更高層的考核者,依據既有的經驗和習慣,根據對部門、員工和事情的片面看法,來做出考核結果。這種誤差的出現,必然會對HR的整體考核工作帶來消極影響。


        想要消解這種誤差的不良影響,應該首先注意向考核者提供全面充分的信息,利用這種信息優勢來盡早消除他們頭腦中產生的思維定勢,減少考核結果的偏差,隨后,再盡量選取有客觀依據的定量指標,提供給考核管理者,引導他們站在更新、更高的角度,對員工進行考核。


        首因誤差,主要是指通過初次接觸部門、員工、項目等之后產生的第一印象,影響了考核者做出的判斷。這種影響是體現在兩方面的:如果考核者對被考核者第一印象良好,就會在考核中對其打出超過實際情況的分數,反之,如果考核者對被考核者第一印象不佳,就很容易在實際考核中對其各方面評價較低。


        想要消除首因誤差,除了要做到定勢誤差解決方法之外,還要注意酌情搭配選擇不同的考核者進入考核委員會,這樣才能起到均衡作用,從而將第一印象誤差的不良影響減到最低。


        2、居中誤差、偏松偏緊誤差


        居中誤差,源自于考核者傾向于對所有被考核者都給出相互接近的評價,導致被考核者的績效考核結果無法拉開差距,最終,幾乎所有的被考核者都集中到中間等級中,而只有較少的人被“分配”到高等級或低等級中。


        和居中誤差類似,偏松、偏緊誤差是指在考核過程中,考核者對于考核標準掌握程度不同,結果出現過緊或過松的評價標準,結果導致被考核者整體獲得的評價較高或較低。


        想要解決居中、偏松和偏緊誤差,就要在績效考核開始之前,確定采用強制分部法對被考核者進行考核,從而去除居中誤差不利影響。


        所謂強制分布法,又稱為硬性分布法,是指企業在對員工績效進行評估時,按照“兩頭小、中間大”的正態分布規律,對不同等級的評估結果在總數中所占比例加以事先規定,然后對不同的被考核者根據實際情況的優劣區分,強制列入其中某個等級。


        例如,美國福特公司在2000年時就采用了強制分布法進行考核,員工被分為A、B、C三個等級,其中A和C分別占10%,B占80%,其中A等員工能夠得到晉升機會和更多獎金,B等員工次之,C等員工無法獲得獎勵,還會面臨被解雇的風險。事實上,在2001年時,強制分布法已經被全美國20%的公司采用了,其中有“財富500強”企業中的25%左右,包括一些大企業,也都在運用不同形式的強制分布法,其中一些企業運用從高到低排序的考核方法,有的則應用四分法,即將所有員工以各占25%的比例,分為四個檔次……


        不過,強制分布法并非適用于每一家企業,其重要前提是員工的能力和業績確實屬于正態分布,如果屬于偏態分布,則不適合選擇強制分步法來進行考核。


        3、壓力誤差、暗示誤差、對比誤差和近因誤差


        這幾種誤差的產生,主要來自于考核者心理上受到的影響,導致結果出現偏差。


        其中,壓力誤差是指在考核實施過程中,由于考核結果的重要性,加之對被考核者會產生薪酬與職位方面的重要影響,再加上對人際關系變化的擔憂等等,考核者中的部分人會做出比平時偏高的評價。


        暗示誤差,則是指考核者一旦在接到考核任務之后,有可能在企業領導、專家、重要員工等人的語言和行為暗示下,主動形成自己原來并沒有的想法,或者改變自己原先的考核傾向,結果導致誤差出現。


        對比誤差,是指在考核過程中,負責考核的領導、員工,習慣于用自身欣賞或接受的工作方法、能力、習慣、性格來作為標準,并以此出發去衡量被考核者,而出現的考核結果也就會發生偏差。例如,考核者本人辦事果斷,那么他會自然認為辦事速度快、效率高的員工有著更出色的工作能力和績效,而那些辦事速度稍慢的員工,即使在其他方面有過人表現,也很可能被忽視并只能得到低分。


        近因誤差,是指由于受到記憶規律的影響,考核者大多會對近期發生的事情印象深刻,并進而根據考核者最近的工作表現來做出評價,導致忽略了考核者在整個工作期間的所有表現。這種誤差對被考核者積極性的挫傷性最高,并會對其身邊更多員工造成負面影響。


        想要消除上面這些負面影響,除了要加強對考核者的培訓引導之外,還要分別提前用針對性強的舉措來進行預防。


        為避免壓力誤差,人力資源部門必須要請企業最高層向參加考核的成員及時說明,保證對考核過程和結果進行保密,尤其是HR需要說明:當考核結束,由人力資源和被考核對象來進行溝通和反饋,而不需要考核者出面,這樣,考核者內心的壓力影響會降到最低,排除后顧之憂,才能讓他們更加客觀公正地打分;


        為避免暗示誤差,企業的考核制度要落實到位之外,還應該調整考核評估的次序,先讓具體負責考核者進行評估判斷,然后再請企業高層領導或相關權威表達看法、加以總結。為了確保這一點,HR應該在適當的場合向高層說明次序的重要性,并請他們保持應有的客觀和中立性。


        想要降低對比誤差和近因誤差的影響,HR應要求各部門在平時就做好員工日常工作的表現記錄,同時還要采取月度、季度、年度等不同的考核周期,對被考核者進行多樣化考核,從而客觀公平地做到綜合評估,讓被考核者的績效水平得到更加客觀反映。


        本文為:胡華成 原創文章,個人微信號:huhuachengcom  如需轉載請聯系作者授權。如需閱讀更多原創文章可關注胡華成公眾號:huachenghu 查看更多。

        胡華成:HR商學院院長、暢銷書作者、中國新盈利模式研究專家、國內著名青年創業導師、傳統企業互聯網轉型首席架構師、資深品牌營銷策劃人、天使投資人。專注人力資源與互聯網研究11年,近兩年專注天使投資,投資領域覆蓋互聯網、新媒體、創新服務業等。

        歡迎關注廣水人才網官方微信

        1.搜索"gssrcw"微信號,并關注

        2.查找公眾號"廣水人才網",并關注

        3.掃描右下角二維碼,并關注

        廣水人才網(編輯小木搜集整理) 廣水求職網 廣水招聘網

        溫馨提示:以上資訊來自互聯網,如果有侵犯版權請電話聯系我們廣水人才網,我們將在24小時之內刪除!廣水人才網不對該資訊信息的任何真實性負責。廣水人才網,廣水人才市場為廣水提供更好的人才招聘服務。
        廣水人才網簡介  |  會員服務  |  法律申明  |  廣告報價  |  客服中心  |  留言反饋  |   幫助中心 |  求職防騙技巧
        廣水人才網電話:0722-6234578 0722-6234808      客服電話/傳真:0722-6234578 0722-6234808      客服QQ:(24小時在線服務,不分節假日)
        服務熱線:0722-6234578 0722-6234808      版權所有©2006-2021 廣水人才網    備案號:鄂ICP備09003029號-5        歡迎您光臨廣水人才網,廣水人才市場技術支持:清華網絡    
        www.kitspl.net
        岛国精品写真电影网|国产色噜噜噜在线精品|欧美又黑又大AAA视频|亚洲综干区人人福利
        <i id="xr0ew"><output id="xr0ew"><em id="xr0ew"></em></output></i>
        <big id="xr0ew"><strike id="xr0ew"></strike></big>

        <table id="xr0ew"></table>