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        您現在的位置:廣水人才網,廣水人才市場 > 廣水最新求職資訊 > 廣水人才網分享:績效考核如何更好的帶動企業的發展
        隨著經濟的全球化和信息時代的到來,物流公司面臨著越來越激烈的市場競爭。物流公司績效的改善已經日漸成為公司簡化結構,降低成本的重要手段之一,績效考核也日漸重要。但是物流公司現行的績效考核中存在諸多弊病,阻礙了企業的進一步發展,如何應對績效考核中出現的問題就成為物流公司管理者關注的焦點?茖W合理的績效考核,可以給每個員工提供對其績效的期望標準,使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持,另外還能鼓勵企業不斷改進工作流程,建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。本文是人力資源專家——華恒智信分析員結合多年實踐經驗所總結的物流公司績效考核中常出現的問題及對策,以期對企業管理者有所幫助。

        物流公司是網上購物興起所帶來的新興行業,在眾多物流公司激烈競爭的環境下,物流公司具有功能專業化、管理系統化、以及信息網絡化等特點,決定了物流公司在進行績效考核時與其他公司存在很大的差別,在績效考核指標提取上,會遇到很多難以避免的問題,影響到績效考核的實施效果,隨著物流公司如雨后春筍般興起,如今的物流公司要想在激烈的競爭中擁有一席之地,就必須隨著外界環境的變動而實行變革,特別在快遞從業人員越來越多的情況下,如何通過績效管理對員工進行激勵,是人力資源部門的一個難點問題。相關調查資料顯示,企業所實施的績效考核有70%被證明是無效的。人力資源顧問專家——華恒智信分析員基于物流公司在績效管理過程中容易出現的問題,進行了歸納和總結,并針對物流公司的績效管理提出一些實用性的方法,以期能解決物流公司在績效管理上的一些問題。

        一、物流公司績效考核過程中存在的主要問題

        問題一:績效考核沒有得到高層領導的重視。

        部分主管甚至高層領導不重視績效考核,不把績效考核作為一項重要的工作來完成,只是簡單的應付了事。原因就是他們沒有真正理解考核的重要作用,認為績效考核就是簡單的工作評價,不會為企業帶來效益和利潤,而且又浪費時間。沒有認識到績效考核是一項綜合的系統管理工程及它的巨大作用。另外,一部分領導為了穩定上下級關系,照顧私人感情,或者出于其他的原因,不愿意嚴格的去執行績效考核政策。

        問題二:宣傳動員不到位,員工對績效考核工作普遍不理解,增添了績效考核的阻礙。

        像大多數企業一樣,物流公司在正式開展績效考核前,一般會開展一些員工動員大會,把一些考核的要點、作用以及對員工的益處進行講解,但是一般是一些程序性的大會,宣傳人員在上面講,員工在下面聽的效果并不好。

        對于宣傳人員來說,一方面績效專員在進行績效管理的籌備時,存在一些趕時間、趕進度、照抄照搬方法、制度和實施,對于考核方案的動員也只停留在將方案的內容照本宣科給職工,沒有一一地詳細講解,會導致員工對于這些方案的理解只停留在表面文字,沒有深入了解其精髓,容易忘記考核的要點和詳細內容。另一方面,績效專員在宣傳方案時忽視了考核方案的落地,針對一些具體性的操作問題,沒有詳細地講解,從而導致聽完宣講的職工對于理論上比較了解,但在一些具體操作上存在誤解甚至抵觸心理,不利于以后的方案落地。

        問題三:考核體系不完整,考核指標設置不準確。

        物流公司不同于一般企業的特點會帶來在績效管理上存在其他企業沒有的困難,具體表現在:

        1、物流公司的分公司多,分布在各地,比較分散,通過項目組成的臨時性組織比較多,各自都有一套自己生產經營過程中的考核體系,有些不專業或是為了圖方便,直接照抄照搬其他企業的考核模式,沒有和自身的實際情況相結合,使用起來也沒有系統性。

        2、由于物流行業比較新興的行業,在指標提取上沒有什么先例可循,因此對一些職位的考核指標的提取缺乏統一的標準,沒有尺度就會使得關鍵指標存在很大的隨意性,整個考核體系很難整合為一個整體。

        3、績效考核指標避重就輕,往往在工作態度、工作能力方面下功夫,而對工作績效既實際的可以量化的工作成果則簡略帶過,KPI考核指標提取過于粗泛,沒有與工作者所從事的具體工作密切關聯起來,難以起到后續的反饋和改進效果。

        4、一些工程項目部盲目地追求量化指標,對于一些表面上看起來不能量化但很關鍵的指標被其刪掉,從而導致關鍵考核指標的提取上存在漏洞,或是盲目地追求多和全,使得關鍵指標非關鍵化,沒有針對性。

        問題四:考核指標評價沒有具體的可套用的量化標準。

        盡管這個問題在其他企業的績效考核中也很常見,但是作為一個新興的行業,物流公司在對工作能力等指標的評價時,會存在評分程度之間的界定不清,比如考核指標的判斷一般分為幾個等級,如“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“差”等,但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級,比如說“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服,考核者往往是根據自己的印象、自己的主觀判斷進行評分,使得績效考核失真,沒有達到該有的效果。

        二、提高績效考核效果的對策

        1、爭取公司決策層的大力支持。

        績效考核涉及到公司上下的利益,如果得不到公司決策層的支持,無法開展績效考核工作,特別是使用KPI績效考核工具,對于以往沒有使用過的公司來說,在充分征求了領導決策層的同意后再開展,會達到事半功倍的效果,因此是推行績效考核的強大動力。

        2、加強培訓、溝通等,提高員工對績效考核的認識。

        物流公司在進行績效考核宣講時要確保員工明白績效考核是將企業的戰略目標、年度業績指標和重點工作分解到各業務單位,分解到每個崗位,層層落實領導干部、管理人員、專業人員的責任,確?冃Ч芾砉ぷ鲗訉迂撠,不出空擋。是將績效評價結果與員工工資收入和崗位調整掛鉤。徹底解決在崗、不在崗的平均主義和大鍋飯的不合理分配,解決干多干少一個樣,干好干壞一個樣的現象,讓工作績效優秀的員工從企業獲得更多的回報和激勵,將考核結果與績效工資分配向關鍵崗位、承擔責任大、做出貢獻多的人員傾斜,與員工職業生涯發展通道等多個方面掛鉤。在KPI績效考核具體實施過程中,要結合某項具體的操作進行一對一的輔導和講解,將系統知識和理論操作結合起來,對一些難理解的地方,舉例子說明;對于一些對待考核態度消極,對績效工作造成嚴重阻礙的員工,要將其往積極的方面疏導,讓其認識到績效考核可能對他有利的地方。

        3、完善KPI績效考核指標的設置。

        考核體系是客觀地、實事求是地發現、評價每位員工工作的長處和短處,以達到揚長避短、持續改進和提高績效的目的,最終實現員工和企業的共同發展。因此必須理清公司部門設置、工程項目部各種考核制度的共同點和不同點,建立統一的KPI考核指標評價標準和完善的指標體系。結合公司結構系統,定編、定員、定崗的工作要求,從機構編制、定員、規范崗位、編制崗位職責和工作目標開始,從新梳理績效考核的每一個環節,已達到夯實工作基礎的目的。其次,公司要明確績效考核工作的管理部門,將各部門、各工程項目部分別制定的績效考核辦法統一到人力資源部門,利用過去職工代表大會的形式充分聽取廣大職工的意見和建議,消除不同單位之間不同尺度、不同標準的差異,對原有的指標體系進行進一步強化和完善。
        同時考核體系的完善和建立要緊密結合生產經營的實際情況。生產經營是績效管理的有效載體,脫離單位的中心工作,績效管理就成為無源之水、無本之木,要抓住該單位的重點工作指標和關鍵環節,量化、細化到每一位員工的績效考核中,明確區分考核指標間的權重對比,同時應簡潔明了、易于操作,減輕考核組織者的工作量。

        在KPI指標提取上堅持“二八法則”,任何工作都有它的重點所在,一個企業80%的利潤往往是由20%的核心業務提供的,而一個員工80%的業績也往往是由20%的關鍵工作提供的。所以,我們在設置 KPI指標時,必須堅持該原則,找出關鍵指標,不至于眉毛胡子一把抓。

        4、加強溝通和反饋,保正靈活多樣的考核方式。

        有效的績效考核是建立在考核與溝通、評價與反饋相結合的前提下的。所以不同的國有企業,根據自身公司的具體情況,在充分溝通的基礎上制定出適合公司的考核方式。因此,績效考核前后的有向溝通和反饋就顯得尤為重要。實際管理過程中,可由公司考核委員會與人力資源部門牽頭,不定期的進行檢查,同時要建立跟蹤考核機制,監督考核是否符合公開、公正、公平的原則。在鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習慣性因素,以確保對員工的評價有客觀性、真實性。完善的績效考核體系,應建立與其相適應的評價成果溝通機制。企業要高度重視績效溝通,定期將績效評價結果反饋給員工本人,使員工及時了解自己工作的成效和不足,考核者應幫助員工分析原因,研究改進措施,不斷提升員工工作業績,使員工在總結經驗教訓的同時得到成長,這樣使得考核體系得到完善。

        5、正確使用考核結果,將考核結果與薪酬管理、人員晉升、員工培訓等相掛鉤。

        一些物流公司的管理人員對績效考核存在一定的誤解,錯將績效考核當成控制和懲罰員工的工具。其實,績效考核不僅是薪酬管理的基礎,還可以將績效考核得到的信息用于設計員工開發計劃,企業可以根據員工的績效信息對其進行職業生涯設計等幫助員工能力的提高。因此考核結果在與人才使用相結合時,通過信息化手段建立員工考核檔案,充分發揮績效考核結果在績效工資分配、專業技術職稱評定、優秀人才選拔、崗位變動、評選評模、職務變動方面的重要參考作用,形成能力與業績并重的用人向導。

        考核結果的應用是績效管理中的重要一環,首先,用績效考核的結果指導員工工作業績和工作技能的提高,通過發現員工在完成工作過程中的困難和工作技能上的差距,制定有針對性的、合理的員工培訓計劃。其次,在重點關注員工“業績、能力、態度”三方面的綜合考評結果,客觀、公正的反映出員工對公司做出貢獻的大小,以此為據,將員工的業績成果與績效薪酬掛鉤,合理分配。同時要注重績效考核的薪酬量向崗位艱苦的生產一線傾斜,引導員工合理流動,解決國企員工隊伍的結構性矛盾,為防止物流公司人才流失的問題打下一個良好的基礎。

        物流公司的績效考核是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁瑣的系統工程,對物流公司績效考核的改革要通過對公司的具體情況的調查,達到對公司深入的了解后,制定具體的績效考核的方案,而其具體操作的詳細步驟是一項長期而細致的工作,只有結合自身企業生產經營的實際情況,針對性地完善其考核體系和操作流程,充分發揮績效考核在物流公司提高核心競爭的巨大作用,實現員工與企業和諧發展。

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