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        薪酬管理是營銷管理的重要組成部分。有不少公司工資發的不算低,福利也不薄,但員工與企業之間總是保持著一種似離非離的關系是員工不近人情,無體諒之心而貪婪嗎?薪酬是企業給予員工的勞動報酬,直接關系到員工的自身利益。作為經營者,應審視一下薪金的發放是否合理。如果一個企業在薪酬發放的問題上“不同工同酬”,在員工心理上就會產生這么一種想法反正干不干都一樣,我那么積極干嘛?從此他們會在日后的工作中“兩天打魚,三天曬網”、“當一天和尚撞一天鐘”,態度散慢、拖沓,工作沒有積極性,使企業蒙受了巨大的損失。

        曾有一家公司規定了薪金發放以“年齡”為原則,規定:20-25歲的員工薪水為3000元/月,26-30歲的員工為3500元/月,31-35歲的員工薪水為4000元/月。依次類推,年齡越大工資越高,年齡越小工資越少,有的有經驗的員工業務不錯,但由于年紀輕,薪水比沒經驗、沒工作效率但年齡大的員工要少得多,經理也不例外。員工逐漸喪失了工作積極性,產品銷售利潤急劇下降,加上假貨的沖擊,在半年間,萊灣損失了將近兩個億。

        那么,經營者在薪酬管理中應遵循哪些原則呢?又怎樣保持薪酬的合理分配呢?

        1、以崗定酬,同工同酬

        (1)權責重的員工應給予高薪,因為它與企業銷售、盈利、發展有較大的影響。比如每一個企業,部門經理的薪金比普通員工的薪金高,而經理的薪金又比部門經理高等。

        (2)技能高的員工應給予高薪,以用于補償其學習所費的體能和智能。例如:大連連機車車輛廠曾拔了200多萬現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣,其中最多的得到了11.2萬元。(3)季節性和臨時性的員工的薪酬應高于正常員工,以補償其失業期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷量,專門招了幾名臨時員工做促銷,每天促銷費是正常員工的2倍。

         (4)工作環境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作,在井下作業的員工環境極差,夏天悶熱,給采煤工作帶來了極大的困難。為了完成采煤任務,礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒有,井下員工比井上員工的薪金高約50%。

        2、普遍實用性原則。根據實際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關系。每個企業,工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業務員,業務成績好的就比業務成績差的員工薪水高。

        3、靈活性原則。薪酬發放的靈活性能激發員工的熱情。例如:索萊克特龍公司是一家生產計算機、打印機、移動電話以及其它高科技設備的公司,他們對薪金的發放采取了“嚴格考核、獎懲兌現、逐年推進、不斷提高”的方法,不斷調整薪金管理,激勵了員工的工作積極性,銷售利潤在五年中增長了6倍。

        4、相對穩定性原則。穩定的薪酬制度起到了真正的指導作用。例如:我們愛博仁人力資源公司,為了體現競爭的優越性,建立了員工激勵型的分配機制:把所有員工的工資分為8個檔次共30級,并按“以崗定酬、同崗同酬”方法實施工資分配,機制的建立,鼓勵了員參加競爭的能力,促使了德才兼備的人才脫穎而出。

        人們常說:“人有情,制度無情”,相對企業發展而言,市場更無情。作為經營者,要以身作則,“責、權、利”分明,因為制度并非只是員工的制度,紅桃K的薪金管理給我們提供了一個榜樣,他們實行了一套嚴格的薪酬管理制度,公司分部如果沒有完成銷售任務,經理先扣自己的工資,然后再降市場分部經理的工資,責任到人,制度也在企業中得到了公平體現。

        薪酬管理是一種制度的體現,更是一門企業家在經營過程中須認真了解的經營科學,方法是否得當、合理是企業經營過程中員工素質提高的根本保障,也是企業發展的根本動力。

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