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        員工教育培訓,是企業人力資源管理與發展的重要組成部分和關鍵職能。它是指企業通過教學或實驗等方法促使員工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高,保證員工能夠

        按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。從某種意義上說,它是企業人力資產增值的重要途徑,是企業組織效益提高的重要途徑。

        培訓浪潮高漲,而又暗流涌動

        在這樣一個現代科學技術迅猛進步,知識經濟時代即將來臨的經濟全球化浪潮的促使下,企業培訓已成為不可避免的事實,且正受到政府、企業越來越多的關注。政府方面,美國政府每年投資600億美元用于員工培訓;法國年用于員工培訓的費用占全國普通教育經費的25%;新加坡政府的投資達3000萬新元。企業方面,摩托羅拉建有自己的大學,培訓投資每年為1.2億美元;ge用于培訓的教育經費每年為9億美元;國內方面,長虹投資1000萬建立了培訓中心,進行全員培訓。與此同時,1999年5月,對北京地區部分企業的專題調查數據顯示,有72%的高層人士非常重視中層管理隊伍的培訓。其中認為:培訓是企業發展需要的占64%;人才是培訓出來的占44%;培訓是穩定人才的手段的占36%。

        然而,盡管培訓浪潮勢不可擋,培訓中仍存在種種誤區,具體表現為:

        1、培訓是培訓部/人力資源部的事——培訓得不到其他部門的支持;2、只要你愿意就可以參加培訓——培訓沒有建立在需求分析的基礎上;3、培訓流行論——培訓與工作目標脫節;4、企業效益好時不用培訓,效益差時無錢培訓——培訓沒有被放在組織的高度來考慮;5、培訓無用論———培訓沒有與激勵、反饋機制掛鉤。

        這些錯誤觀點的流行導致了培訓效果的反饋不及時、不靈活,結果不理想。而效果的不理想又反作用于培訓觀念,致使培訓更難以有效、順利地開展。調查數據再次清楚地顯示這種“惡性”的循環。對企業來說,一般的培訓只有10%—20%的轉化率,也就是說,80%—90%的培訓資源成果被浪費了。另一方面,1999年的調查表明,92%的民營企業沒有完善的培訓體系;大約20%的國有企業年人均教育經費只有10—30元。這不能不是個必須注意的問題了。

        系統思維探“培訓難”之因

        仔細審視上述種種問題,其原因卻是根植于整個組織系統:高層管理者,各部門經理,公司的激勵機制,公司文化,各部門結構與關系等。

        所以說,要想真正將培訓觀念滲透到企業中,將培訓實踐做好做精,我們就必須要有一種系統的思維———取得支持,把培訓內容與組織戰略緊密聯系;培訓部/人力資源部與組織其他各部門經理共同參加培訓計劃;管理影響培訓過程的關鍵環節;用反饋/激勵機制促進培訓的發展;加強培訓成果在實際工作中的運用、轉化;將學習、工作融為一體,把視野擴展到學習活動以外去,系統思考培訓,只有這樣,才能提高培訓的效率與轉化率。同時,還要有真正發揮作用的企業培訓政策;要有專門的部門或人員來保障培訓順利進行;正確引導企業管理者對培訓的認識或期望。要調研企業的培訓需求;要有合理的培訓計劃;有內聘或外請的講師;有培訓的技巧、方法。在制定培訓政策的過程中,為了不流于形式,至少要有以下幾個步驟:1、分析培訓需求;2、確定培訓目標;3、設計培訓計劃;4、實施培訓方案;5、估計培訓效果。

        這五個步驟環環相扣,缺一不可。在此基礎上又確定了各自的基本內容(如培訓需求的確定又被分成三個層次:需求分析、組織分析、工作分析、個人分析),這樣就使得培訓系統在提高組織績效上的功能達到最大化。

        突破傳統,培訓需要創新

        新的世紀將是一個高度合作、競爭的時代。身處新世紀的企業對此感受深刻,競爭的主題主要體現在科技、人才的競爭。而人是生產力諸要素中最積極、最活躍的因素,人力資源是所有資源中最寶貴的資源。但“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資,掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源!闭腔谶@一點,培訓的地位日漸突出,而時代對于培訓創新的要求也日益迫切。

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