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        其實,面試一位應聘者,時間不宜過短也不宜過長,因為時間過短,面試不出效果來;時間過長了,不僅是加大了面試成本,而且反而會降低面試效果。當然,對明顯不相宜的應聘者,可以在短短5分鐘之內結束面試,但要客氣禮貌地結束面試。

        應聘者第一關注的是招聘職位的待遇,第二是自己能不能勝任該職位工作,第三才是崗位要求,自己適合不適合。然而,許多招聘單位往往不說前兩項,只提職位要求,這是嚴重的自我中心主義者的反映。關于職位的薪水待遇等常規問題,面試官最好應該在前3分鐘內告訴應聘者,或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者,免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗,這是對應聘者負責,也是對自己負責。

        有經驗的面試官一般不會問應聘者:“談談你如何干好這項工作?”“你能完成多少銷售額?”如果有面試官這樣問,只有兩種可能:要么面試官沒有經驗,屬于根本不懂人力資源工作的那一類;要么是另有企圖,希望通過你談談思路,談談你對工作的看法,他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案,其實他讓很多應聘者拿方案,其目的在于竊取應聘者的智慧,而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官,應聘者應提高警惕。

        話要兩頭說,作為真想招賢納士企業的面試官來說,如果遇到一位應聘者與你吹牛,夸?,有多少種能力,有多少的資源關系,能完成多少銷售任務等,只有一個辦法:“千萬拒之門外”。因為,這樣的應聘者有兩種人:一是騙子,二是瘋子。這兩種人是對企業破壞性很強的人,千萬不能要。試想,外來一個和尚,對企業的內部信息根本不了解,隨便念一個經,就能把企業做到什么程度,他不是瘋子或者騙子又是什么呢?

        那么如何判斷一個人的實際操作能力呢?很簡單,看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗,做成什么是能力,怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證,而不是聽他說將來能干成什么。因為,本題討論的是招聘關鍵崗位員工,是管理和領導崗位員工,是擔當重任的核心骨干員工,而不是一般員工,也不是需要培養開發的新進大學生。

        面試后共有10位合格者需要錄取4位,該錄取誰呢?傻子都會知道答案:錄取前四名。而實際操作經驗是:最好前兩名不要錄取,要錄取排在三名以后的,為什么?

        第一,因為好的都在搶,社會上的用人單位不是你一家,當你把排在前面的兩位錄取到企業后,企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你,我在考驗你,而事實上忽略了一點:應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高,誰都可以炒對方的魷魚,不僅是企業炒員工。

        第二,優秀的人永遠會有很多機會等著,不僅你看上了他,而且其它企業也會看上他,他在試用期內會騎著馬找馬,會有許多機會向他招手,他隨時會離你而去,而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位,結果那幾位此時剛好找到了工作上班了,這樣對企業來講是竹籃打水一場空。

        第三,排在前幾位的人加盟到企業工作不久,又很快萌生了去意。為什么?因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西,沒有進來之前,看到的聽到的盡是好的一面,負面的內容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了,看到的接觸到的完全是實實在在的真相,如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受,如果此時外面有機會他自然很快會離開。

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